有这样的一则寓言故事，讲的是佛祖的用人之道。大凡是去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

香港首富李嘉诚下面的这段生动的比喻更加形象的阐释了佛祖的用人之道。李嘉诚出身寒门，每当提起他的成功之时，李嘉诚却坦然告知，良好的处世哲学和用人之道是今日成功的前提。在总结用人心得时，李嘉诚曾形象地这样说：“大部分的人都会有部分长处部分短处，好像大象食量以斗计，蚂蚁一小勺便足够。各尽所能、各得所需，以量材而用为原则；又像一部机器，假如主要的机件需要用五百匹马力去发动，虽然半匹马力与五百匹相比是小得多，但也能发挥其一部分作用。”

其实我们所熟悉的NBA的用人之道，也是值得我们来借鉴。NBA之所以能称霸世界篮坛，长久不衰，就与其科学务实的用人之道大有关系。我认为它的成功主要有如下四点：（一）重赏有能力者。俗话说的好“重赏之下，必有勇夫”。NBA是世界上薪酬最高的运动队，像乔丹那样的超级明星，年薪可拿到4000多万美元。你是什么身价，就拿多少钱，从不按资排辈，而且你的身价不是凭空喊出来的，要由NBA专业的技术数据来说话，得分、篮板、助功，一项项技术统计的清清楚楚，一切都论功行赏，赏罚分明。（二）不拘一格降人才。NBA用人标准是不论肤色国籍，宗教信仰，只要你有真本事，就给你提供一个表演的舞台。比如说大家熟悉的火箭队的姚明。为了挖姚明，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年工夫，才使小巨人成功加盟。（三）人才自由的流动。“树挪死，人挪活”，NBA每年都要成批交换球星。人才流动的结果是人尽其才，各得其所，也加强了各个队不同风格之间的融合，使NBA的比赛也更具有魅力。（四）爱护人才，尊重人才，科学用人。NBA队员一有伤，就立即放入伤病名单，强制休息，而不像我们中国的运动员，常常打不到30岁就满身是伤，还经常要带伤比赛，因此有很多优秀的处于黄金时期的运动员不得不因为伤痛而提前退役。

有道是“得人才者得天下”，NBA的成功，也就证明了这点。“他山之石，可以攻玉”，我们的企业和国家正在努力建设人才，我们应该需要什么样的用人之道呢？我们还来看看国际上一些知名的公司是如何做的：

美国罗氏旅游公司的老板森布鲁斯先生的用人之道可畏反其道而行之！在当今许多企业营销中纷纷以“顾客第一”的口号，但森布鲁斯先生却把重心放在公司雇员身上，做到“员工第一”。他认为作为一个公司的老板，在市场观念上自然应该是“顾客第一”，但“攘外必先安内”，在经营管理上，则必须做到“员工第一”。在这种思想的主导下，他放在首位的是激发雇员的忠心和进取心，给大家营造出一个快乐舒心的工作环境，进而产生最佳的工作成果。在短短15个春秋就把原先只不过是费城地区的一家小旅社，发展成为年营业额达15亿美元的世界三大旅游公司之一。

戴尔公司通过向员工送股票，来激励员工的工作热情。比如说前不久的一则报道这样写到：戴尔公司某员工刚加盟戴尔，一进来，公司就送给他100股DELL股票。戴尔公司随后又给每个员工增发了200股股票。虽然钱不是很多，但戴尔公司这样做，对员工是一种激励，让员工越感觉到个人利益与公司利益确实是紧密相连的。这一招可谓是高！既给与了员工物质上的金钱，更是凝聚了员工的人心。

美国“环美”家具跨国集团老板莫若愚评价他的用人之道就如中国象棋。他曾说：“用人像下棋，车往右一走，棋可能就输，往左一摆，就赢了。同样一个子，放对位置才能充分发挥能力。”他对于自己的员工做到充分的授权。近40年来，莫老先生没有亲手签过一张支票。他幽默地说：“具体事，我如果做错了，连骂都没法骂，让别人去做，我还保留骂的权力。

美国沃尔玛公司的老板沃尔玛用人原则为“留住、成长、获得”。公司十分重视从原有员工中培养、选拔优秀人才，而不是一味地从外部招聘。沃尔玛还非常关心新员工的成长，在新员工进来的90天里，专门指派老员工做他们的指导，并以30、60、90天为三个阶段，给他们的进步打分。如果新员工表现出领导潜能，就会被送到总公司培训。然后，这些未来的经理轮流到各分公司工作，以使他们面对更多的挑战，在实践中得到锻炼。

美国的麦当劳餐馆所招聘的每一个员工刚进入公司都必须先熟悉一下做汉堡包和炸土豆条的工作。因为公司认为，从脚踏实地做起是在这一行业中取得成功的必要条件。麦当劳认为：“如果没有经历各个阶段的尝试，没有在各个岗位亲自实践过，那么以后又怎能了解和管理餐馆呢？”从收付款到炸土豆条，每个工作岗位上每一个员工都可能去尝试。对于每一个普通的员工，麦当劳的期望也是他们都能成为经理。而且事实上，人们可以在18个月内当上餐馆经理，在24个月中当监督管理员。而这一切只取决于你跨越每个阶段和掌握各阶段技能的速度。于是，一大批有文凭有能力的年轻人被吸引到公司来了，麦当劳公司在世界各地也取得了非常好的业绩。

其实，只有雇佣者将员工的辛勤工作看作是在与他们合作，与他们一块儿做事，共同谋划发展，雇佣者与员工是合作伙伴、是兄弟姊妹，让彼此之间没有受雇佣和被利用的感觉，而是在实现共同理想、干一番事业和实现自我价值。那样的话，大家做事才会非常有激情、有干劲。这也是一个企业，甚至是一个国家能够凝聚一大批人才关键之所在。

上面的佛祖用人之道的道理虽然很浅显，知人善用不难，但难于当局者迷，且影响又至深，不可不慎。其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。但是作为一个管理者，一个部门的决策者，你想好了你的用人之道了吗？“一个萝卜一个坑”，你将会怎样把人才放在最合适的位置上呢？“寸有所长，尺有所短”，“金无足赤，人无完人”，你将如何辩证地看待人才的长短呢？你又将如何“度才而授任，量能而施职”呢？你又将如何更好的用人之长，容人之短，容人之怪呢？这是我们读完这个故事后留下的深深的思索！